年次有給休暇の正しい管理は、従業員の健康と働きやすさに直結します。本コラムでは、有給休暇の基本的な付与ルールから、法定上の取得義務・違反時の罰則まで、知っておくべきポイントを解説します。さらに「勤労の獅子」を活用した年5日の有休取得義務の管理方法もご紹介します。

目次

１．年次有給休暇の付与ルール
２．付与日数は労働日数・労働時間によって決まる
３．付与日の変更は従業員有利に行う
４．年5日間の有給休暇取得義務
５．勤労の獅子では取得義務日数の管理が簡単に行えます
６．まとめ

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年次有給休暇の発生要件は労働基準法39条で定められています。この要件を満たすことで有給休暇の取得をすることができます。

【有給休暇付与の要件】
・雇入れから6か月以上勤務していること
・全労働日の8割以上勤務していること

継続勤務
6か月以上の勤務とは、労働契約の在籍期間のことを指します。同一使用者のもとで継続して勤務することを前提としているため、定年後再雇用の場合は、定年前の在籍期間と通算する必要があります。

8割以上勤務
8割以上の出勤率は、全労働日に対する出勤日の割合のことを指します。出勤率は以下の計算式で求められます。

出勤率を計算する場合、勤務しなかった日について「出勤したものとみなす」のか、そもそも全労働日に含めないのかが問題となります。

全労働日
以下の休暇、休業日は出勤率の基礎となる全労働日から原則除きます。
・所定休日に労働させた日
・不可抗力による休業日
・使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
・正当なストライキやその他正当な争議行為により労務の提供がされなかった日

出勤日
出勤率計算にあたり、以下の休暇・休業は出勤日として扱います。
・業務上傷病し、または疾病にかかり療養のため休業した期間
・産前産後の休業期間
・育児・介護休業法に基づく育児休業期間・介護休業期間
・年次有給休暇を取得した日
・従業員の責めに帰すべき事由によらない不就労日

出勤率の扱いが任意で決められる日
出勤日とみなすか否かを就業規則で決めることができる日があります。出勤率計算の出勤日とみなさないとした場合、従業員不利とならないよう、出勤率算定の分母である全労働日から除外することが可能です。
・慶弔休暇
・裁判員休暇
・生理休暇
・子の看護休暇・介護休暇

付与日数は従業員の1週間の所定労働日・所定労働時間などに応じて比例付与されます。
比例付与の対象となるのは、以下の条件に該当する従業員です。

比例付与による有給休暇の日数は以下の表の通りです。

有給休暇が付与されるタイミングを「基準日」といいます。基準日は労働基準法で定められていますが、あくまでも最低基準です。そのため実務での基準日は最低基準を上回り、従業員有利となれば、企業毎に定めることは問題ありません。

3-1．有給休暇の付与タイミングは雇入れから6か月後

労働基準法39条のよると有給休暇を付与する基準日は、雇入れから6か月が経過した日としています。次回以降の付与もこの日が基準日となり、毎年有給休暇が付与されます。
例えば、4月1日入社の従業員の有休付与日は10月1日であり、翌年以降も10月1日が付与日となります。

3-2．前倒しで付与する場合の基準日

入社後6か月よりも前に数日分の有休付与を行い、数か月後に残りの日数を付与するという運用も可能です。
このような付与の方法を「分割付与」といいます。
分割付与の場合、基準日はすべての有給休暇を付与した日ではなく、前倒して付与した日となります。

例えば、4月1日入社の従業員に対して、入社と同時に5日付与、10月1日に残り5日付与を行った場合、基準日は4月1日となり、翌年以降も4月1日付与となります。

3-3．基準日をそろえる場合

雇入れ日から6か月後を有休付与日とすると、中途入社や月途中入社した場合など、基準日がバラバラになってしまい、有休管理が煩雑になってしまいます。
このような煩雑さを軽減するために基準日を統一することも可能です。

基準日を統一する場合、従業員にとって有利となる条件を付与日とする必要があります。そのため、本来の基準日よりも前倒した日を基準日とする必要があります。

例えば、中途入社した日が2024年6月15日の場合、通常通りの基準日では、初回の有休が付与されるのは2024年12月15日です。基準日を4月1日で揃える場合、初回の付与は2024年12月15日に行い、次回の付与を2025年4月1日に行うことで、基準日をそろえることができます。これは本来の付与日よりも前倒しの日付での付与であり従業員有利となるため、このように付与日をそろえることは問題ありません。

有給休暇が10日以上付与される従業員については、年間で5日以上の有給休暇を取得させる必要があります。これは、正社員、パート、アルバイトなどの雇用形態に関わらず、10日以上有休付与がある従業員が対象となります。
さらに、企業には取得義務化の対象となる従業員ごとに有休管理簿を作成して、取得日数を管理することが義務付けられています。

年5日の有休取得ができなかった場合、企業に対して違反者1人あたり最大30万円の罰金が科される可能性があります。
また、年5日の有休取得義務は、最低基準であるため5日にとどまることなく、より多くの有給休暇が取得できるように環境整備を行うことが必要とされます。

勤労の獅子では、年5日の有休取得義務日数の管理が簡単に行えます。
勤怠データに登録されている有休取得数から消化義務日数の達成状況をひと目で確認できます。

さらに、従業員ごとの有休管理簿の出力もできます。

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有給休暇の適正な管理は、企業のコンプライアンス遵守と従業員満足度向上に不可欠です。本コラムで解説した基本ルールを遵守して、企業が有給休暇の付与と取得を正しく管理することの重要性を再確認しましょう。