2025年、育児・介護休業法が改正されることで、企業にとって従業員の育児・介護と仕事の両立を支援する取り組みがこれまで以上に重要となります。本コラムでは、改正の背景やポイントを整理し、企業が具体的に求められる対応について解説します。職場環境を整備し、法改正を成長戦略へと変える鍵とは何か、一緒に見ていきましょう。

目次

１．育児・介護休業法改正の改正理由
２．【2025年4月改正】育児・介護休業法改正のポイント９つ
３．【2025年10月改正】育児・介護休業法改正のポイント２つ
４．育児・介護休業法の改正で企業に求められる対応
５．「勤労の獅子」で法改正対応も完璧に
６．まとめ

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少子高齢化の進展により、育児や介護を理由に労働者が離職するケースが増加しており、仕事と育児・介護を両立できる環境の整備が急務となっています。特に、男性の育児休業取得率を向上させることは、女性のキャリア形成を支援し、性別による役割分担の見直しにつながる重要な取り組みとされています。改正法では、このような男性の育児参加を後押しする施策が強化されています。

さらに、子育て期や介護期における働き方の選択肢を広げるため、テレワークの導入や労働時間の柔軟化など、働き方改革が求められています。これにより、働く親や介護者の負担軽減が図られ、より多くの人が仕事と家庭を両立できるようになります。また、家族の介護を理由とした離職を防ぎ、雇用の維持を目指すためには、介護両立支援制度の利用促進が不可欠です。

2025年4月から施行される育児・介護休業法の改正は、育児や介護に取り組む労働者が仕事と両立しやすい環境を整えるため、大きな変更が行われます。

1. 子の看護休暇の見直し
対象範囲が「小学校3年生修了まで」に拡大されます。また、取得理由として「感染症による学級閉鎖」や「入園（入学）・卒園式への参加」が追加され、利用できる場面が広がります。さらに、労使協定による除外規定が廃止され、より多くの労働者が利用可能に。名称も「子の看護等休暇」に変更されます。

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2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
対象が「小学校就学前の子どもを養育する労働者」に拡大されます。これにより、育児期間の長い期間で残業免除を受けられるようになり、子育てとの両立がさらに進みます。

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3. 短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加
代替措置として「テレワーク」が新たに追加されます。これにより、育児中の労働者が自宅で柔軟に働ける環境を整えることが可能となります。

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4. 育児のためのテレワーク導入　　【努力義務化】
3歳未満の子どもを養育する労働者がテレワークを選択できるよう、事業主に努力義務が課されます。これにより、テレワークの選択肢が広がり、育児と仕事の両立が容易になります。

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5. 育児休業取得状況の公表義務適用拡大
義務対象が「従業員数300人超の企業」に拡大されます。公表内容として、男性の育児休業取得率や育児目的休暇取得率が求められます。これにより、企業間での透明性が向上し、働きやすさのアピールにもつながります。

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6. 介護休暇取得要件の緩和
継続雇用期間6か月未満の労働者を介護休暇取得の除外規定が廃止から撤廃されました。これにより、雇用期間の短い労働者も介護休暇を取得できるようになり、介護と仕事の両立が進みます。

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7. 介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、事業主に以下の措置のいずれかを講じることが義務付けられます。

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8. 介護離職防止のための個別周知・意向確認
事業主は介護に直面した労働者に対し、介護休業制度や支援制度の内容を個別に周知し、利用意向を確認する義務を負います。

また、労働者が介護に直面する早い段階で、介護休業や介護両立支援支援制度等の理解を深められるよう、事業主は情報提供をする義務があります。

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9. 介護のためのテレワーク導入　　【努力義務】
要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように、事業主に努力義務が課せられます。
テレワークを導入する場合、就業規則の見直しが必要となります。

１. 柔軟な働き方を実現するための措置
柔軟な働き方を実現するため、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、以下の5つの措置から2つ以上を選んで実施する必要があります。
労働者は、事業主が実施した措置の中から1つ以上を選んで利用することができます。
事業主が実施する措置を選ぶ際には、過半数組合などから意見を聴取する機会を設けることが求められます。

また、3歳未満の子を養育する労働者に対し、子が3歳になるまでの適切な時期に事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として、上記で選択した制度に関して、個別に周知し、制度利用の意向を確認する必要がある。
※利用を控えさせるような周知や意向確認は認められない。

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２. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
事業主は、労働者本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た際と、労働者の子が3歳になるまでの適切な時期に子や家庭の状況に応じた仕事と育児の両立に関する以下の事項について、個別に労働者の意向を聴取する必要があります。
また事業主は、労働者から聴取した内容に基づき、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。

参考資料：厚生労働省「育児・介護休業法改正のポイント」

1. 経営戦略としての取り組み位置づけ
育児・介護支援は、単なる福利厚生ではなく、企業の持続的成長を支える重要な経営戦略と捉える必要があります。少子高齢化により労働力不足が進む中、従業員の離職を防ぎ、長く働ける環境を提供することは、競争力の強化につながります。
法改正の内容を踏まえ、育児や介護支援を経営計画に組み込み、トップダウンでの取り組み推進を明確にすることが重要です。

2. 全社的な制度見直し
今回の法改正により、育児・介護関連の制度が大幅に拡充されるため、現行の制度や運用フローを総点検し、法改正内容に適合した形へ更新する必要があります。
特に、就業規則や各種労働条件通知書、勤怠管理システムが改正内容に対応しているかを確認し、不足している部分があれば早急に修正を行います。また、これらの変更内容を労働者にわかりやすく周知する仕組みを整備する必要があります。

3. 働きやすい職場環境の整備
改正内容に基づき、従業員が育児・介護と仕事を両立しやすい環境を整えるため、以下の取り組みを包括的に実施する必要があります。
　・柔軟な働き方の導入
　　テレワークやフレックスタイム制、時差出勤など、個々の状況に応じた働き方を選択できる制度を整備します。
　・負担軽減のための職場文化改革
　　従業員が制度を利用しやすい職場環境を作るため、管理職を含む全社員に対する意識改革を進めます。

4. 人事評価制度の見直し
育児や介護に伴い短時間勤務やテレワークを選択する従業員が増える中で、従来の労働時間に基づく評価制度ではなく、成果や貢献度を重視した評価制度への見直しが求められます。この取り組みにより、従業員が安心して制度を利用できるだけでなく、企業の生産性向上にもつながります。

「勤労の獅子」はクラウド型勤怠管理システムのため、2025年に施行される育児・介護休業法改正をはじめ、法改正への迅速な対応が可能です。
導入時には専任のコンサルタントがシステム設定の代行を行い、運用面の課題相談や他社事例のご紹介など、経験豊富な担当者による伴走支援でスムーズな導入が実現。
また、導入後も手厚いサポート体制を整えているため、システムの運用中に発生する問題や課題の解決もスピーディーに対応します。

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2025年に施行される育児・介護休業法の改正は、少子高齢化が進む社会の中で、従業員が育児や介護と仕事を両立できる環境を整備する大きな転換点となります。これにより、企業には柔軟な働き方の導入や支援制度の強化、職場文化の改革などが求められます。この改正を単なる義務として捉えるのではなく、優秀な人材の確保や企業の持続可能な成長を実現するチャンスと考え、積極的な対応を進めることが重要です。従業員一人ひとりが安心して働ける環境を構築することで、企業の信頼性と競争力を高める未来を創り出しましょう。