副業・兼業の広がりとともに注目される労働時間管理の課題。2027年4月からの新制度では、割増賃金の計算方法に大きな変更が予定されています。本記事では、現行ルールのポイントや改正の背景、フリーランスへの対応など、最新情報を詳しく解説します。企業の適切な対応策を見つけましょう。

目次

１．労働時間通算に関する現行ルール
２．労働時間合算ルール変更方針
３．非雇用型副業に対する対応
４．勤労の獅子で実現する。勤怠管理をもっと簡単に。もっと正確に。
５．まとめ

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労働基準法第38条では、「異なる事業場であっても労働時間を合算する」と規定されています。この「異なる事業場」には「異なる事業主が運営する事業場」も含まれると解釈されており、副業や兼業を行う労働者に対しても適用されています。

現行の主なルール
・労働者が副業や兼業先で働いた時間を自己申告などで報告し、それを本業での労働時間に加算
・合算した結果、労働時間が週40時間または1日8時間を超える場合、36協定の締結や割増賃金の支払いが必要
・法定外労働時間の合計が月100時間未満、または複数月の平均で80時間以内であることが求められる

詳しくは「副業の残業代はだれが払う？増える副業への企業の対応」の記事をご覧ください。

2024年12月9日に労働基準関係法制研究会が公表した報告書案では、副業や兼業先での労働時間を割増賃金の算定に含めない方向性が示されました。この改正案の背景には、企業負担の軽減や副業・兼業の更なる推進があります。
現行ルールでは、複数の勤務先での労働時間の合算が煩雑であり、それが副業・兼業の導入を阻む要因となっていました。この課題を解消するため、割増賃金に関する扱いが見直される予定です。

一方で、同じ事業主の異なる事業場で働く場合や、出向元・出向先の兼務など、事業主の指揮命令に基づいて働くケースでは、引き続き労働時間の通算ルールが適用される見通しです。また、労働者の健康を守る観点から、労働時間の一元的な管理は引き続き必要とされており、具体的な健康管理措置についての議論が進められています。
改正のスケジュールは2026年に法案化、2027年4月からの施行が予定されています。
詳細は内容は今後さらに具体化していく見通しです。

参考資料：労働基準関係法制研究会報告書（案）

フリーランスなど雇用契約に基づかない働き方には、労働基準法の労働時間通算規定は適用されません。
しかし、2024年11月1日に施行された「フリーランス・事業者間取引適正化等法」により、発注事業者はフリーランスの就業環境整備や取引の適正化が求められています。
また、契約形態が業務委託であっても、実質的に労働基準法上の労働者と判断される場合は、同法の適用を受ける可能性があります。
契約関係ではなく、実態で判断することとなります。

「勤労の獅子」は、企業の勤怠管理を効率化するために開発されたクラウド型勤怠管理システムです。打刻データを自動で集計し、残業や休暇の計算だけでなく、企業ごとの複雑な勤務ルールや法改正にも柔軟に対応します。
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副業・兼業の拡大に伴い、労働時間通算ルールの見直しが進んでいます。2027年4月から施行予定の新制度では、割増賃金の算定方法に変更が加えられ、企業の負担軽減と副業・兼業の促進が期待されています。一方、フリーランスなど非雇用型の働き方には別の法令が適用され、発注者には適切な対応が求められます。
企業が法令を遵守しつつ労働者の健康管理を徹底するためには、正確な勤怠管理が欠かせません。「勤労の獅子」のようなクラウド型勤怠管理システムを活用し、法改正への対応力を強化することが重要です。企業に適した管理方法を導入し、安心して働ける環境を整備しましょう。