「勤務間インターバル制度はいつ義務化されるのか」「11時間のインターバルを確保するとなると、今のシフトはどう変わるのか」―労働基準関係法制研究会の報告書が公表されて以降、こうした不安を抱える人事・労務担当者が増えています。
現在は努力義務にとどまるこの制度ですが、義務化の方向性は明確に打ち出されています。厚生労働省の令和6年就労条件総合調査によると、勤務間インターバル制度を導入済みの企業はわずか5.7%。「導入予定はなく、検討もしていない」と答えた企業は78.5%にのぼります。義務化が実現すれば、多くの企業がシフト編成や就業規則の見直しを迫られることになります。
この記事では、義務化の最新スケジュールから、11時間ルールの具体的な影響、業種別のシフト見直しシミュレーション、就業規則の規定例、勤怠システムの設定変更まで、「今から何を準備すればよいか」を実務レベルで解説します。


制度の基本的な仕組みや導入メリットについては「勤務間インターバル制度とは？導入メリットと企業の対応ポイント」で詳しく解説しています。

目次

1. 勤務間インターバル義務化の最新スケジュール
2. 「11時間ルール」の中身―EU基準と日本の制度設計
3. 業種別・シフトパターン別の影響シミュレーション
4. 就業規則の改訂ポイントと規定例
5. 勤怠管理システムの設定見直し項目
6. 今からできる3ステップ準備
7. よくある質問（Q&A）
8. 「勤労の獅子」で勤務間インターバルを自動管理
9. まとめ

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1-1. 労働基準関係法制研究会の報告書が示す方向性

2025年1月、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が報告書を公表しました。約40年ぶりとなる労働基準法の大幅改正に向けた提言をまとめたもので、勤務間インターバル制度の義務化がその柱のひとつに位置づけられています。
報告書では、現行の「努力義務」（労働時間等設定改善法第2条第1項）を引き上げ、原則11時間のインターバルを確保する義務を設ける方向性が示されました。EUの労働時間指令（1993年採択）が定める「24時間ごとに最低11時間の連続休息」に近い水準です。

1-2. 法案提出は見送り―それでも方向性は変わらない

2025年12月、この改正法案の通常国会への提出は見送られました。政権交代による政策調整が理由とされており、制度そのものが白紙に戻ったわけではありません。
見送りの背景には、「労働時間規制の緩和」を掲げる新政権と、「規制強化」を推進してきた厚生労働省の方向性の調整が必要になったことがあります。しかし、労働基準関係法制研究会の報告書自体は撤回されておらず、義務化の議論は継続中です。
現時点での見通しとしては、2027年以降の施行が有力とされています。法案の提出時期が未確定である以上、「いつ義務化されてもおかしくない」と捉えて準備を進めるのが現実的な対応です。

1-3. 自動車運転業務では「9時間」が先行義務化

全業種に先行する形で、自動車運転業務（バス・タクシー・トラック運転手）では2024年4月の改善基準告示改正により、勤務間インターバル最低9時間（原則11時間を努力義務）が義務づけられました。建設業や医師の時間外労働規制も同時期に適用が始まっています。
この動きは、全業種への義務化が「するかどうか」ではなく「いつ、何時間で」の段階に入っていることを示しています。

2-1. EU労働時間指令の11時間ルール

EUの労働時間指令（Directive 2003/88/EC）は、加盟国に対し「24時間ごとに最低連続11時間の休息」を確保するよう義務づけています。ギリシャやスペインでは12時間に設定している国もあります。
1993年の指令採択から30年以上が経過し、EU加盟国ではこの基準が定着しています。一方、日本にはこれまで勤務間の休息時間に関する法的な下限規制が存在しませんでした。2019年4月に努力義務として制度化されたものの、罰則はなく、導入率も5.7%にとどまっています。

2-2. 日本版の「原則11時間・最低9時間」案

労働基準関係法制研究会の報告書が示した方向性は、以下の通りです。

項目	内容
原則のインターバル時間	11時間（EU基準に準拠）
最低ライン	9時間（業種・業務特性に応じて）
適用除外	労使合意による一部職種の除外を検討
代替措置	インターバルを確保できなかった場合の代償休息を検討
現行制度との関係	努力義務（労働時間等設定改善法）から義務（労基法）へ格上げ

2-3. 適用除外と代替措置の議論

義務化にあたっては、すべての業種・職種に一律11時間を適用するのは現実的でないという指摘もあります。報告書では、以下のような例外措置が議論されています。
・緊急対応が必要な業務（災害対応、医療の緊急搬送など）の一時的な適用除外
・労使協定を締結した場合の9時間への短縮
・インターバルを確保できなかった場合の「代償休息」（翌週中に不足分を補填）
いずれの例外措置も「原則11時間」が前提であり、恒常的な適用除外は想定されていません。「うちは該当しないだろう」と楽観視せず、原則ラインでの準備を進めましょう。

11時間のインターバルが義務化された場合、現行のシフトにどのような影響が出るのか。業種別にシミュレーションしてみます。

3-1. 飲食・小売業―「閉店作業→翌朝開店」の壁

飲食店や小売店で最も問題になるのが、遅番の閉店作業後に翌日の早番に入るケースです。

パターン	退勤時刻	翌日出勤時刻	インターバル	判定
遅番→早番（現行）	23:30	翌7:00	7時間30分	×不足
遅番→遅番	23:30	翌12:00	12時間30分	〇確保
早番→早番	16:00	翌7:00	15時間	〇確保
遅番→早番（改善後）	23:30	翌10:30	11時間	〇ギリギリ確保

閉店作業が23:30に終わる店舗の場合、翌朝7:00出勤ではインターバルは7時間30分しか確保できません。「遅番の翌日は早番に入らない」というシフトルールの徹底が不可避です。人員が少ない店舗では、閉店作業の担当と開店作業の担当を明確に分け、同一スタッフの連続投入を避ける運用が求められます。

3-2. 医療・介護業―夜勤明けの翌日勤務

病院や介護施設では、夜勤（16:30〜翌9:00など）の後に翌日の日勤（8:30〜17:00）が入るケースがあります。

パターン	夜勤終了	翌日勤開始	インターバル	判定
夜勤明け→翌日日勤	9:00	翌8:30	23時間30分	〇確保
夜勤明け→当日日勤	9:00	当日13:00	4時間	× 大幅不足
準夜勤→翌日日勤	0:30	翌8:30	8時間	× 不足

注意が必要なのは「準夜勤（16:30〜翌0:30）」からの翌朝日勤です。夜勤明けの翌日勤務は確保できても、準夜勤の翌日は不足するというケースが見落とされがちです。三交代制のシフト表を作成する際は、全パターンでインターバルをチェックする必要があります。

3-3. IT・情報サービス業―深夜リリースと翌日出社

システムのリリース作業やサーバー障害対応で深夜まで作業し、翌朝通常出社するパターンはIT業界の「あるある」です。

パターン	作業終了	翌日出社	インターバル	判定
深夜リリース→翌朝出社	2:00	9:00	7時間	×不足
深夜リリース→翌午後出社	2:00	13:00	11時間	〇確保
障害対応→翌朝出社	3:00	9:00	5時間30分	×大幅不足

深夜2:00に作業が終了した場合、翌日の始業は13:00以降にしなければ11時間を確保できません。「深夜作業の翌日は始業時刻を繰り下げる」ルールを就業規則に明記し、勤怠システムでも自動的に始業時刻を調整する仕組みが必要です。テレワークが可能な職種であれば、翌日は在宅勤務に切り替えて通勤時間分を休息に充てる運用も有効です。

3-4. 製造業―三交代制の見直し

工場の三交代制（日勤8:00〜16:00、準夜勤16:00〜0:00、夜勤0:00〜8:00）は、交代のタイミングで8時間のインターバルしか確保できないケースがあります。
たとえば準夜勤（退勤0:00）から日勤（出勤8:00）への切り替えではインターバルは8時間。11時間ルールが適用されれば、三交代のローテーション間隔を広げるか、四交代制への移行を検討する必要が出てきます。
シフトの見直しは要員計画にも直結するため、早い段階から労使で協議を始めておくことが望ましいです。

4-1. 規定に盛り込むべき5つの要素

勤務間インターバルを就業規則に規定する際は、以下の5つの要素を盛り込みます。

1. インターバル時間の設定（原則○時間以上）
2. 適用対象（全従業員か、特定の雇用形態を含むか）
3. 確保できなかった場合の措置（始業時刻の繰り下げ等）
4. 例外事由（災害対応、緊急呼び出し等）と事後の代償措置
5. 違反が発生した場合の報告・記録の方法

4-2. モデル条文―厚生労働省の規定例をベースに

厚生労働省が公開している就業規則の規定例を参考に、実務で使いやすい形に整理したモデル条文は以下の通りです。

（勤務間インターバル）
第○条　会社は、従業員の健康確保および生活時間の確保を目的として、終業時刻から翌日の始業時刻までの間に、原則として11時間以上の休息時間（以下「勤務間インターバル」という。）を設けるものとする。
2　前項の規定にかかわらず、業務上やむを得ない事情がある場合は、勤務間インターバルを9時間まで短縮することができる。この場合、会社は1週間以内に不足した時間分の代償休息を付与するものとする。
3　勤務間インターバルを確保するために、始業時刻を繰り下げる必要が生じた場合は、繰り下げた時間について勤務したものとみなす。
4　前項の始業時刻の繰り下げが生じた場合、従業員は速やかに所属長に報告し、会社は当該事実を記録するものとする。
5　本条の規定は、正社員、契約社員、パートタイム労働者を含む全従業員に適用する。

ポイントは第3項の「繰り下げた時間について勤務したものとみなす」という部分です。始業を遅らせた分の賃金をカットしないことで、従業員が安心してインターバルを確保できるようにします。この「みなし」がないと、「残業すると翌日の給料が減る」という構造になり、従業員が退勤時刻を偽るリスクが生じます。

4-3. よくある疑問―始業繰り下げ時の「遅刻」扱い

インターバル確保のために始業を遅らせた場合、それは「遅刻」になるのか。答えはNoです。
就業規則にインターバル規定がある以上、規定に基づいて始業を繰り下げた行為は正当な理由のある始業変更です。遅刻として人事評価に反映したり、賃金控除の対象にしたりすることは認められません。ここを曖昧にしたまま制度を導入すると、「制度はあるが誰も使わない」という形骸化を招きます。

義務化に備えてシフトや就業規則を整えても、実際の勤怠データでインターバルの遵守状況を把握できなければ運用は回りません。
勤怠管理システムで確認・設定すべき項目を整理します。

5-1. インターバル時間のアラート設定

多くの勤怠管理システムには、勤務間インターバルが一定時間を下回った場合にアラートを出す機能があります。設定のポイントは以下の通りです。
・アラート基準を「11時間未満」に設定する（義務化の原則ラインに合わせる）
・段階的アラートを検討する（「9時間未満」は赤アラート、「11時間未満」は黄アラートなど）
・アラートの通知先を「本人＋上長＋労務担当」に設定し、現場と管理部門の両方で把握する

アラートは事後の確認だけでなく、シフト作成時に事前チェックとして機能させることが理想です。シフト確定前に「このシフトだとインターバルが確保できない従業員がいます」と警告が出れば、違反を未然に防げます。

5-2. 始業時刻の自動繰り下げ処理

インターバルが確保できない退勤時刻だった場合、翌日の始業時刻を自動的に繰り下げる設定ができるかどうかを確認します。
たとえば、所定始業時刻が9:00の従業員が前日0:00に退勤した場合、インターバル11時間を確保するには翌日の始業は11:00になります。この場合、9:00〜11:00の2時間を「勤務したものとみなす」処理が自動で反映されるかどうかがポイントです。手動で調整する運用にすると、申請漏れや計算ミスが発生しやすくなります。

5-3. 違反記録の可視化とレポート

義務化後は、監督署の調査でインターバルの遵守状況を問われる可能性があります。以下のデータを月次で抽出できる体制を整えておきましょう。
・インターバル不足が発生した回数（従業員別・部署別・月別）
・不足が発生した日の退勤時刻と翌日の出勤時刻
・代償休息の付与状況
・アラートに対する対応履歴（改善措置の内容）
「何回違反があったか」だけでなく「違反に対してどう対処したか」まで記録に残すことで、行政調査への備えになります。

Step 1―現状の実態把握（所要期間：1〜2か月）

まずは、自社の勤務間インターバルの実態を数字で把握します。

1．過去3か月分の勤怠データから、全従業員の退勤〜翌出勤の間隔を算出する
2．インターバルが11時間未満だった回数を従業員別・部署別に集計する
3．11時間未満が頻発する部署・時間帯・シフトパターンを特定する

この段階で「そもそもデータが取れない」という状態であれば、勤怠管理システムの導入・見直しが先決の課題です。

Step 2―試験導入で課題を洗い出す（所要期間：2〜3か月）

全社一斉ではなく、特定の部署や拠点で先行的にインターバルルールを試行します。
・対象部署を1〜2か所選定する（インターバル不足が多い部署が効果的）
・「11時間」を目標に、まずは「9時間以上は必ず確保」からスタートする
・試行期間中の課題（人員不足、シフト編成の難しさ、例外事由の頻度）を記録する
・現場の管理者と月1回の振り返りミーティングを実施する
試験導入の目的は「完璧な運用」ではなく、義務化前に課題を見つけて対策を立てることです。人員増が必要ならその予算確保も含めて、経営層への報告材料を揃えます。

Step 3―就業規則の整備と社内周知（所要期間：1〜2か月）

試験導入の結果を踏まえて、正式な就業規則の改訂と社内周知を進めます。

1．就業規則にインターバル規定を追加する（本記事4章のモデル条文を参考に）
2．労働基準監督署への届出を行う
3．管理者向け説明会を開催し、シフト作成時のルールを周知する
4．全従業員に対して制度の趣旨と運用方法を説明する
5．勤怠システムのアラート設定を本番運用に切り替える

法改正の施行日が確定してから動き始めるのでは遅すぎます。3つのステップを合計すると最低でも4〜7か月はかかるため、施行日が確定する前に着手しておくことをおすすめします。

Q1. パート・アルバイトにも勤務間インターバルは適用されますか？
A．現行の努力義務は雇用形態を限定していません。義務化後も、パート・アルバイトを含む全従業員に適用される見込みです。特にダブルワーク（掛け持ち）をしている従業員については、自社の退勤から翌日の出勤までの間に他社での勤務が入る可能性もあるため、本人への確認と注意喚起が必要です。

Q2. テレワーク中のチャット・メール対応はインターバルに影響しますか？
A．退勤後に業務上のチャットやメールに対応した場合、その時間は労働時間として扱われる可能性があります。23:00に退勤処理をしても、23:30にSlackで業務指示に対応していれば、実質的な退勤は23:30です。インターバルの起算点もそこからになります。「退勤後の連絡は翌営業日に対応」というルールを就業規則やガイドラインで明文化しておくべきです。

Q3. 災害や緊急対応でインターバルを確保できなかった場合はどうなりますか？
A．労働基準関係法制研究会の報告書では、災害対応などの緊急事態は適用除外とする方向が示されています。ただし、恒常的な「緊急対応」は認められません。例外事由が発生した場合は記録を残し、1週間以内に代償休息を付与する運用が求められる見通しです。

Q4. 罰則はどうなる見通しですか？
A．報告書の段階では罰則の具体的な内容まで明示されていません。ただし、36協定の上限規制違反が「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」（労働基準法第119条）であることを考えると、同等の罰則が設けられる可能性は十分にあります。罰則の有無にかかわらず、インターバル未確保による過労死・過労自殺が発生した場合、安全配慮義務違反として企業の損害賠償責任が問われるリスクは現行法でも存在します。

勤務間インターバルの運用を確実にするには、「ルールを決める」だけでなく「システムで自動チェックする」仕組みが欠かせません。クラウド勤怠管理システム「勤労の獅子」では、インターバル管理を「予定」と「実績」の両面からチェックできます。

8-1. スケジュールチェック―シフトを組む段階で違反を止める

「勤労の獅子」のスケジュールチェック機能は、勤務予定の作成時に労働基準法や就業規則に則った予定が組まれているかを自動で判定します。チェック項目のひとつに「インターバル勤務チェック」があり、設定した基準時間（例：11時間）を下回るシフトを組もうとすると、管理者の予定作成画面に該当者とチェック内容がエラーとして表示されます。
このチェックは、インターバルだけでなく以下の項目もまとめて確認できます。

・法定休日数が確保できているか（1週1日／4週4日）
・休日数が適切に登録されているか
・連続勤務日数の上限に該当していないか
・月所定時間・週所定時間の範囲内か
・勤務と勤務の間のインターバル時間が守られているか

8-2. 実績チェック―実際の退勤・出勤データから自動判定

スケジュール段階のチェックだけでは、シフト変更や勤務区分の差し替えに気付きづらいケースがあります。「勤労の獅子」のスケジュールチェック一覧では、チェック対象を「予定勤務区分」または「実績勤務区分」から選択でき、実績側に対しても同じパターン基準でインターバルの妥当性を確認できます。シフト確定後の見直しや、予実の乖離が起きていないかの確認にも活用できます。
チェック結果は重要度に応じて色分け（重エラー／軽エラー）で表示されるため、管理者は一覧画面をざっと見るだけでインターバル不足の対象者を把握できます。

8-3. パターン設定―部署・職種ごとに異なる基準を適用

チェック基準となる時間・日数のパターンは複数作成でき、従業員ごとに異なるパターンを紐づけられます。たとえば「営業部はパターンA（11時間）」「工場の三交代制スタッフはパターンB（9時間）」「管理職のCさんだけはパターンD」のように、現場の実態に合わせた柔軟な設定が可能です。
義務化後に「原則11時間・例外9時間」といった二段階の基準が導入された場合も、対象者ごとに該当するパターンを割り当てることで、業務特性に応じた基準を運用できます。

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勤務間インターバル制度の義務化に向けて、この記事のポイントを整理します。
・労働基準関係法制研究会の報告書で「原則11時間のインターバル義務化」が提言済み。法案提出は見送られたが、方向性は変わっていない
・自動車運転業務では9時間が先行義務化済み。全業種への拡大は時間の問題
・飲食・小売の「遅番→早番」、医療の「準夜勤→翌日勤」、ITの「深夜リリース→翌朝出社」など、業種ごとに影響が出るシフトパターンが異なる
・就業規則には「インターバル時間」「始業繰り下げの取り扱い」「例外事由」「記録方法」の4点を盛り込む
・勤怠システムのアラート設定・始業繰り下げの自動処理・違反記録のレポート化を整備する
・3ステップ（実態把握→試験導入→本格展開）で4〜7か月かかるため、施行日が決まる前に着手する

義務化の施行日が確定するのを待っていては、準備に十分な時間を確保できません。「まず現状の勤怠データでインターバルを可視化する」―このStep 1を今日から始めてみてください。